Работодателям в России все труднее находить квалифицированных специалистов. Поэтому многим из них все чаще приходится торговаться с соискателями. Впрочем, компании, готовые идти на поводу у кандидатов, могут создать себе серьезные проблемы. Поэтому необходимо искать компромисс. Тем не менее, если вы именно тот специалист, который нужен компании, набить себе цену можно без особого труда.
Дело в том, что сейчас компании пытаются переманить специалистов у конкурентов, и зарплаты резко растут. В частности, по данным кадрового агентства Kelly Services CIS, компенсационный пакет менеджеров ежегодно растет на 7-15%, а за первые три месяца 2005 года количество вакансий на менеджерские позиции на российском рынке труда по сравнению с прошлым годом выросло на 89%!
В такой ситуации соискатели вполне могут диктовать свои условия. "Сейчас квалифицированные кандидаты получают по нескольку предложений в день. Ситуация такова, что не кандидату нужно продавать свои навыки, а скорее компании необходимо продавать себя способному кандидату", - заявил "Ведомостям" директор по персоналу Альфа-банка Руслан Ильясов.
По мнению директора московского отделения Kelly Financial Resources Натальи Курантовой, менеджеры чаще всего принимают предложение, когда им предлагают более высокую зарплату, интересную работу и перспективы роста. "Новая быстро развивающаяся компания часто находится в более выгодных условиях, чем текущий работодатель, она может предложить все что угодно, - считает Курантова. - Если она сможет выгодно продать себя кандидату, то наверняка его переманит".
Такая ситуация привела к тому, что компании сейчас стали гораздо более гибкими, прислушиваются к ожиданиям кандидатов, зарплатные вилки не фиксируются жестко, а корректируются в соответствии с ожиданиями специалистов. "Однако зарплата - это не главное, - указывает Курантова. - Работодатель может предложить более высокий статус, более широкие менеджерские полномочия, более интересные обязанности".
"Если кандидат представляет для нас особый интерес, то мы соглашаемся на его условия, а во время испытательного срока смотрим на результаты его деятельности, а по окончании принимаем решение о продолжении трудовых отношений", - рассказывает об опыте своей компании директор по персоналу консалтинговой компании "БДО-Юникон".
Подобного мнения придерживаются большинство компаний. Однако, предупреждают специалисты, при этом важно понимать, насколько мотивирован сам менеджер на работу в данной компании. "Если специалист приходит в организацию, только чтобы получить больше денег или претендовать на годовой бонус, то он может с легкостью поменять работу, если получит лучшее предложение", - говорит директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин.
Когда можно поторговаться
Требование повысить уровень компенсации кандидат может выставить в нескольких случаях. Например, если предложение компании неадекватно рынку, или на начальном этапе переговоров кандидат получает неточную информацию, например круг обязанностей оказывается значительно шире оговоренных.
Иногда работодатель сам провоцирует "ценовые переговоры", объявляя вакансию с невысокой компенсацией и предполагая, что в зависимости от квалификации кандидата она может быть повышена. В таких случаях во время интервью кандидатам предлагают зарплату ниже озвученного ранее уровня. Тоже можно поторговаться.
Так, например, в ИК "Велес Капитал" изначально определяются рамки компенсаций для специалистов того или иного уровня. На относительно невысокие позиции некоторые кандидаты приходят с заранее известной ценой. Уровень компенсаций на более высоких позициях, начиная с руководителей отделов и руководителей направлений, обсуждается индивидуально. "Если человек приходит с завышенными ожиданиями, мы пытаемся его переубедить, - говорит начальник управления по работе с персоналом ИК Марина Миронова. - Такая торговля - не самоцель, а жизненная необходимость".
Каждый кандидат проходит многоступенчатую систему отбора. С ним говорят несколько сотрудников компаний, и решение о найме и уровне компенсации принимается коллегиально. Но от ошибок не застрахован никто, добавляет Миронова. Она считает, что процент ошибок удается снизить, четко определяя вилки зарплат на большинстве средних позиций и всегда предлагая новым сотрудникам зарплату несколько ниже, чем у уже зарекомендовавших себя специалистов. Если же человек нужен во что бы то ни стало, ему могут несколько улучшить социальный пакет или привязать повышение зарплаты к выполнению определенного круга задач.
В Альфа-банке перед началом переговоров пытаются разузнать стоимость компенсационного пакета специалиста. При этом в расчет принимается ряд нематериальных факторов. Например, сотрудникам известных международных компаний Альфа-банк может предложить надбавку за потерю международного статуса. "Сложив все возможные материальные и нематериальные факторы, мы стараемся сделать успешному кандидату сногсшибательное предложение, которое заставит его сменить место работы", - отмечает директор по персоналу Альфа-банка Руслан Ильясов.
Проблема в том, что у специалиста не бывает единой рыночной цены. На цену влияет целый ряд факторов. Например, компетенция кандидата, набор его персональных качеств и качеств, необходимых для работы в конкретной компании. И потому, если вам удалось добиться повышения зарплаты, все придется отрабатывать. Работодатели знают, что готовность идти на поводу у кандидата таит в себе некоторые проблемы.
Директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин говорит, что он противник участия в аукционах, которые устраивает кандидат. "Специалист не должен систематически выбивать себе "достойную" зарплату - пусть покажет, на что он способен, и тогда начинает переговоры о повышении оклада". Если кандидат сразу начинает торг, это уже некомфортная ситуация для обеих сторон и шансы его приема на работу резко снижаются, считает Дерябин.
"Мы живем в России, и уровень компенсации того или иного специалиста практически невозможно сохранить в тайне, по крайней мере от его коллег, - предупреждает Ильясов. - Отсюда возникают межличностные проблемы". Кроме того, часто возникают проблемы между кандидатом и работодателем.
По данным недавнего исследования, опубликованного в журнале Harvard Business Review, 46% так называемых "звезд" при переходе с места на место снижают свой коэффициент полезного действия на 20%, еще 36% покидают нового работодателя в течение трех лет. Поэтому силы и средства, потраченные на привлечение специалиста, иногда не оправдываются.